En France, à peine un salarié sur dix conteste son licenciement pour motif personnel devant les conseils de prud’hommes.

Pourtant, beaucoup de licenciements sont parfaitement injustifiés.

En effet, en vertu des dispositions de l’article L1232-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation considère que la lettre de licenciement doit respecter certaines conditions de qualité à peine d’être dénuée de cause réelle et sérieuse, à savoir, présenter un motif objectif, précis, et vérifiable.

Cass. soc.12 février 2014, pourvoi n° 12-28245.

La Cour de cassation a affirmé de longue date que la perte de confiance ne peut jamais constituer un motif de licenciement.

 Cass.soc., 9 janv 1991 n° 89-43918

 Dans un arrêt de principe du 27 mars 2001, la Haute Cour a jugé que :

« La perte de confiance de l’employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement même quand elle repose sur des éléments objectifs ; que seuls ces éléments objectifs peuvent, le cas échéant, constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui a pu en résulter pour l’employeur . »

CCass. 27 mars 2001, Pourvoi n°99-42031

De même, dans un arrêt rendu le 29 mai 2001, la Cour a jugé que les anomalies de gestion reprochées à un cadre n’avaient pas un caractère suffisamment sérieux pour justifier une rupture, dans la mesure où « il n’y avait pas lieu de rechercher si ces anomalies de gestion avaient pu altérer la confiance de l’employeur. »

Cass. soc. du 29.5.01, SA Dubois Couverture c/Cardon.

Cette jurisprudence, fréquemment confirmée, est expliquée par la doctrine par le fait que la notion de perte de confiance est trop subjective pour être sérieuse, car soumise à l’appréciation unilatérale de d’employeur.

Dans un arrêt du 31 mars 2004, la Cour de cassation a précision que la perte de confiance de l’employeur n’était pas un grief admissible, et que seuls les éléments objectifs qui ont fondé cette perte de confiance peuvent constituer une cause de licenciement.

Cass.soc., 31 mars 2004, n°02-40993.

 En outre, les juges du fond apprécient souverainement la gravité de la faute reprochée aux salariés. Cette appréciation est fonction :

– de l’ancienneté du salarié,

– de son comportement antérieur (sanctions disciplinaires ou au contraire lettres de félicitations),

– de l’intention de nuire attachée aux faits.

CA Metz, Soc. ,6 septembre 2010, n° 08/02198 ; A, Douai, 31 janvier 2012, n° 38-12, 11/01623 ; Cass. Soc. 19-5-2016 no 14-28.245 ; Cass. Soc. 22-3-2007 n° 05-41.179

 De plus, la Haute Cour a eu l’occasion d’affirmer que le licenciement d’un salarié pour une faute qui ne perturbait pas l’entreprise était dénué de cause réelle et sérieuse.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 janvier 2016, 13-27.979

Enfin, les juridictions sont attachées à l’application de l’article L1235-1 du Code du travail qui édicte que :

« Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

L1235-1 du Code du travail ; Cass. soc., 11 déc. 1986, n° 84-41.395.

Ces règles restent méconnues, et un œil non habitué aura du mal à déceler une anomalie dans une lettre de licenciement. Pourtant, un licenciement abusif peut donner lieu à une indemnisation très significative pour le salarié. Il ne faut donc pas hésiter à prendre les conseils d’un avocat pour connaître les possibilités de contestation.

Maître Pierre LACROIX, avocat au Barreau de Grenoble, est à votre disposition pour vous conseiller dans vos éventuelles démarches, que ce soit comme employeur ou salarié. PRENEZ RENDEZ-VOUS : pierrelacroix.avocat@gmail.com – 09.86.34.33.23