L’intelligence artificielle commence à transformer profondément l’organisation du travail. Des tâches qui nécessitaient jusqu’à présent plusieurs heures peuvent désormais être réalisées en quelques minutes. Pour autant, cette évolution n’est pas accueillie avec d’enthousiasme par les salariés. Au contraire, elle est source d’anxiété. Les salariés s’interrogent sur le sens de leur travail, sur l’évolution de leur métier et sur la capacité de l’intelligence artificielle à les remplacer, immédiatement ou dans quelques années, compte tenu de la rapidité avec laquelle ces outils progressent.

Une inquiétude revient donc régulièrement : un employeur peut-il supprimer mon poste et me remplacer par une intelligence artificielle ?

L’intelligence artificielle peut-elle justifier un licenciement économique ?

Le droit du travail n’a pas attendu l’IA pour connaître l’automatisation. Le Code du travail prévoit depuis longtemps que la suppression ou la transformation d’un emploi peut constituer un licenciement économique lorsqu’elle résulte notamment d’une mutation technologique.

Une entreprise n’a donc pas nécessairement à démontrer qu’elle rencontre des difficultés économiques pour supprimer un emploi devenu inutile du fait d’une nouvelle technologie. La mutation technologique constitue elle-même l’un des motifs économiques prévus par le Code du travail.

La Cour de cassation l’admettait déjà bien avant l’apparition de l’intelligence artificielle générative.

Dans un arrêt du 23 juin 2010, elle a ainsi examiné le licenciement d’une dessinatrice dont l’emploi avait été supprimé à la suite de l’introduction d’une nouvelle technologie permettant aux autres salariés de réaliser directement les dessins qu’elle effectuait auparavant (Cass. soc., 23 juin 2010, n° 09-41.912).

Plus récemment, la Cour de cassation a encore considéré que l’automatisation d’une ligne de production, entraînant la suppression d’opérations manuelles et des emplois correspondants, devait être examinée comme une mutation technologique (Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 20-19.693 et 20-19.694).

Le raisonnement paraît parfaitement transposable à l’intelligence artificielle.

Imaginons qu’une entreprise emploie dix salariés pour traiter des documents, rédiger des comptes rendus, réaliser certaines opérations comptables ou analyser des données. Elle introduit un nouvel outil d’intelligence artificielle permettant désormais à six salariés de réaliser le même travail. La suppression de quatre emplois ne serait pas automatiquement illégale simplement parce qu’elle résulte de l’utilisation d’une IA.

Il faudrait tout de même vérifier les conditions habituelles du licenciement économique : réalité de la suppression ou de la transformation de l’emploi, réalité de la mutation technologique invoquée, respect des règles relatives à l’ordre des licenciements lorsqu’elles sont applicables, consultation du CSE, mais également obligations de formation, d’adaptation et de reclassement.

L’employeur doit d’abord chercher à adapter et reclasser le salarié

Une mutation technologique ne donne évidemment pas à l’employeur un droit automatique de licencier.

Le Code du travail impose notamment une obligation d’adaptation et de reclassement (article L. 1233-4 du Code du travail)

Avant de supprimer définitivement l’emploi, l’employeur doit donc notamment rechercher si le salarié peut être adapté à l’évolution de son emploi ou reclassé sur un emploi disponible répondant aux conditions prévues par le texte.

Cette obligation rejoint d’ailleurs l’obligation générale de l’employeur pendant l’exécution du contrat prévue par l’article L.6321-1 du même Code.

Le même texte impose également à l’employeur de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu notamment de l’évolution des technologies et des organisations.

Un employeur ne devrait pas pouvoir introduire un nouvel outil, ne proposer aucune formation sérieuse au salarié puis lui reprocher quelques mois plus tard de ne pas savoir l’utiliser correctement.

Tout dépendra naturellement des circonstances : nature du poste, importance de la transformation, compétences du salarié, formations proposées et possibilités réelles d’adaptation.

Les premiers contentieux liés à l’IA commencent déjà à apparaître

La question n’est plus seulement théorique.

Dans une ordonnance très récente du 15 septembre 2026, le tribunal judiciaire de Créteil a examiné un projet dans lequel une entreprise de presse envisageait de supprimer huit postes de secrétaires de rédaction et de créer deux postes de chefs d’édition.

L’entreprise estimait qu’un outil d’intelligence artificielle pouvait reprendre environ 70 % des tâches jusqu’alors réalisées par les secrétaires de rédaction.

Le juge des référés a suspendu le projet.

Mais la nuance est essentielle : le tribunal n’a pas jugé qu’il était interdit de supprimer des emplois parce qu’une IA pouvait accomplir certaines tâches.

Il a considéré que l’évaluation réalisée par l’entreprise était insuffisamment étayée par des tests en situation réelle et que les conséquences de la nouvelle organisation sur la charge de travail et la santé des salariés restant dans l’entreprise n’avaient pas été suffisamment évaluées et prévenues.

La suspension devait durer jusqu’à la réalisation de tests permettant notamment de vérifier réellement la proportion des tâches pouvant être effectuées par l’outil et les conséquences de la nouvelle organisation (TJ Créteil, référé, 15 septembre 2026, n° 26/00991).

Cette décision me paraît intéressante. Elle ne condamne pas l’utilisation de l’intelligence artificielle dans l’entreprise mais rappelle qu’un projet de réorganisation ne peut pas reposer sur une estimation théorique selon laquelle « l’IA fera 70 % du travail » sans mesurer sérieusement ce que cela signifie dans les conditions réelles de travail.

Or, il faut avouer que ce genre de projections au doigt mouillé est particulièrement à la mode.

L’autre risque : le licenciement économique déguisé

Une autre situation me paraît susceptible de devenir beaucoup plus fréquente.

Pour l’heure, en France, les employeurs sont réticents à annoncer explicitement de grands licenciements comme ayant pour cause le remplacement des salariés par une intelligence artificielle. Le sujet est politiquement sensible.

En revanche, elles peuvent contourner la question, et il est déjà possible que certaines décisions de ne pas embaucher soient liées à l’utilisation de l’IA.

Plus grave, serait la mise en œuvre du licenciement économique déguisé : imaginons une entreprise qui introduit progressivement de nouveaux outils d’intelligence artificielle. Elle constate qu’elle peut désormais fonctionner avec moins de salariés. Plutôt que d’engager une procédure de licenciement économique, avec les obligations qui l’accompagnent, elle commence soudainement à reprocher à certains salariés leur manque de performance, des erreurs, une insuffisance professionnelle ou, dans certains cas, des fautes. Les salariés sont licenciés. Et ils ne sont ensuite jamais remplacés.

Leurs anciennes tâches sont réparties entre les salariés restant dans l’entreprise et les nouveaux outils d’intelligence artificielle.

Il peut également arriver que des salariés ne soient pas remplacés après leur départ, ou que des comportements auparavant tolérés soient désormais sanctionnés plus sévèrement parce que l’employeur sait qu’il pourra, à terme, accomplir le travail avec moins de personnel. La frontière avec le licenciement disciplinaire véritable devient alors particulièrement délicate à apprécier.

Dans cette hypothèse, la véritable question posée au Conseil de prud’hommes ne sera pas de savoir si l’IA fonctionne bien ou mal. Il faudra déterminer quelle était la véritable cause du licenciement.

La Cour de cassation sanctionne déjà depuis longtemps ce que l’on appelle communément les licenciements économiques déguisés.

Dans plusieurs arrêts du 17 avril 2019, elle a ainsi validé le raisonnement de juges ayant constaté que le motif réel du licenciement était une réorganisation de l’entreprise destinée à réaliser des économies.

Bien que les licenciements aient été présentés comme personnels, ils avaient donc en réalité une nature économique.

La conséquence était particulièrement importante : puisqu’ils avaient été prononcés pour motif personnel alors que leur véritable nature était économique, ils étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 17 avril 2019, n° 17-17.880 et suivants, publié au Bulletin).

La Cour de cassation a encore rappelé ce principe le 20 octobre 2021 : lorsque la rupture résulte de la suppression du poste pour un motif qui n’est pas inhérent à la personne du salarié, le licenciement a la nature juridique d’un licenciement économique. S’il est prononcé pour motif personnel, il est alors dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 20 octobre 2021, n° 20-15.826).

Comment prouver que le véritable motif était économique ?

C’est probablement là que se situera une grande partie des futurs contentieux prud’homaux liés à l’intelligence artificielle. Il ne suffira évidemment pas au salarié d’affirmer : « mon entreprise utilise telle IA, donc mon licenciement est économique ».

Il faudra reconstruire la chronologie. Quand l’outil a-t-il été introduit ? Le CSE a-t-il été informé d’une réorganisation ? Le salarié licencié a-t-il été remplacé après son départ ? Son poste existe-t-il toujours six mois plus tard ?

Ce sont ces éléments qui permettront de comprendre ce que raconte réellement le dossier. Mais le salarié ne les détient pas. Il faudra alors saisir le Conseil de prud’hommes en prévoyant des demandes de communication de document à l’employeur. Par exemple le registre d’entrée et sortie.

Le droit est ancien, la technologie est nouvelle

À ce jour, je n’ai pas identifié de décision de la chambre sociale de la Cour de cassation tranchant spécifiquement le licenciement d’un salarié dont le poste aurait été remplacé par une intelligence artificielle générative.

Mais les règles juridiques nécessaires existent déjà. Les machines, les logiciels et l’automatisation suppriment ou transforment des emplois depuis longtemps. L’intelligence artificielle ne crée donc pas nécessairement une nouvelle catégorie juridique de licenciement.

Elle va surtout créer de nouvelles situations de fait auxquelles les règles classiques du droit du travail devront être appliquées.

Un poste pourra effectivement être supprimé en raison d’une mutation technologique et donner lieu à un véritable licenciement économique.

Mais l’introduction de l’intelligence artificielle pourra également permettre de révéler que certains licenciements présentés comme disciplinaires ou personnels cachent en réalité une volonté de réduire les effectifs.

Et devant le Conseil de prud’hommes, comme souvent, ce n’est finalement pas l’étiquette choisie par l’employeur qui sera déterminante. Ce seront les faits.

Maître Pierre LACROIX — Avocat au barreau de Grenoble

Le cabinet conseille et défend les salariés et les employeurs en matière de licenciement économique, de licenciement personnel et de contentieux devant le Conseil de prud’hommes.

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