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Salarié dans une entreprise du privé, vous avez reçu, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit en main propre, une lettre convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Cette situation peut s’avérer choquante et particulièrement éprouvante. Vous vous vous demandez dès lors comment réagir. Cet article va vous apporter quelques clés.

1^ère étape : analyser la lettre avec attention

Il est important à ce stade de la procédure de licenciement que le salarié comprenne quelle procédure a choisie son employeur.

Est-ce en vue d’un licenciement économique ? d’un licenciement personnel ? pour cause réelle et sérieuse ? pour faute grave ? suite à une inaptitude ?

Dans le cas d’un licenciement pour faute grave, il est possible que la lettre s’accompagne d’une mise à pied à titre conservatoire, ce qui signifie que le salarié sera dans l’impossibilité dès réception de la lettre de se rendre sur son lieu de travail.

La lettre de convocation n’a pas à déterminer quel sont les motifs précis de la convocation, elle doit simplement indiquer :

• la date et l’heure de l’entretien,
• le lieu de l’entretien,
• son objet, c’est à dire la procédure de licenciement choisie (licenciement économique, personnel, faute…etc),
• lorsque l’entreprise à mis en place un CSE, le droit du salarié à être assisté d’une personne de son choix appartenant à l’entreprise
• ou lorsque l’entreprise ne dispose pas de CSE, la possibilité de se faire assister soit par une personne de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié (la liste est disponible en mairie et dans les locaux de l’inspection du travail).

Tout est décidé unilatéralement par l’employeur, la seule question que peut se poser le salarié à ce stade, c’est d’être assisté ou non, et par qui.

2ème étape : dois-je me faire assister lors de l’entretien ?

La personne qui va accompagner le salarié pendant l’entretien préalable peut lui apporter un soutien moral, et peut rédiger un compte-rendu de l’entretien qui pourra s’avérer intéressant en cas de procédure Prud’hommale.

Néanmoins, il convient de s’assurer d’être accompagné d’une personne de confiance. Comme dit l’adage : « mieux faut être seul que mal accompagné ». Il peut malheureusement arriver que des conseillers de salarié (qui contrairement à un avocat ne sont pas assujettis à une déontologie) viennent ensuite attester contre lui, pour l’employeur, dans le cadre d’un dossier Prud’hommal : un comportement critiquable moralement mais qui n’est pas irrecevable en Justice.

L’autre piège dans lequel le conseiller de salarié peut s’aventurer serait de se montrer au contraire trop virulent lors de l’entretien. Vouloir défendre le salarié est une bonne chose, mais il convient d’être réaliste : il est très rare de faire revenir un employeur sur sa décision lorsqu’il a entamé une procédure de licenciement. En croyant bien faire, il arrive que le conseiller de salarié démontre à l’employeur les faiblesses de son argumentaire ou de la procédure de licenciement qu’il est en train de mener. Cela le fera rarement revenir sur sa décision, mais aura pour effet de le prévenir sur les failles de son dossier, et lui donner l’opportunité de les renforcer avant de prononcer le licenciement.

Troisième piège dans lequel les conseillers de salarié tombent parfois, chercher à se positionner en médiateur alors que ce n’est pas son rôle. A vouloir rechercher des concessions réciproques, le conseiller peut pousser le salarié à « avouer » certains de ses torts, fournissant ainsi en réalité des éléments de preuve qui vont favoriser le dossier de licenciement de l’employeur, et le rendre plus difficile à attaquer aux Prud’hommes.

En d’autres termes, s’il peut être intéressant d’être accompagné d’un conseiller de salarié, il est important d’avoir préparé en amont l’entretien avec lui pour s’assurer qu’il restera dans son rôle au cours de cet entretien.

3ème étape : à quel moment contacter un avocat ?

Toute de suite .

L’avocat est utile dès réception de la lettre de convocation à entretien préalable.

Il apportera des conseils sur la manière de se comporter au cours de l’entretien, en rassurant le salarié sur le déroulement de la procédure, et en élaborant le plus tôt possible une stratégie avec lui pour se défendre.

En effet, le salarié, même lorsqu’il est dans son droit, a besoin d’avoir une bonne stratégie pour se défendre dans une procédure prud’hommale car il s’agit d’un véritable procès dans lequel il ne suffit malheureusement pas d’avoir raison et d’être de bonne foi, mais où il faut également être capable de le démontrer, preuve à l’appui.

Constituer un tel dossier est le cœur du métier de l’avocat, et plus vite il sera investi dans le déroulement de la procédure de licenciement, plus celui-ci sera à même de défendre utilement le salarié par la suite.

 4ème étape : quelles suites après l’entretien préalable ?

L’employeur doit notifier sa décision au salarié dans un délai raisonnable.

Il a la faculté de prononcer ou non le licenciement, et dans les procédures disciplinaires, de prononcer finalement une sanction plus légère ou de s’abstenir de sanction.

Néanmoins, il est extrêmement rare que l’employeur revienne sur sa décision de licencier. Plus de neuf fois sur dix le salarié recevra une lettre de licenciement.

À réception de celle-ci, il est important que le salarié sache qu’il peut contester son licenciement devant le Conseil de Prud’hommes.

Pour ce faire, il lui est vivement conseillé de consulter au plus vite un avocat qui lui donnera son avis sur ses chances de réussite, le coût du procès, et les montants indemnitaires que le salarié peut espérer en cas de licenciement irrégulier, nul, abusif ou dénué de cause réelle et sérieuse.

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Autre article pouvant vous aider : les délais entre convocation et entretien préalable à licenciement